Có bao giờ anh chị nghĩ, cofounder – người đồng cam cộng khổ của mình sẽ từ bỏ ?

Thảo luận trong 'Quản trị và Khởi nghiệp' bắt đầu bởi Bạch mã, 21/4/17.

  1. Bạch mã

    Bạch mã Member

    Bài viết:
    32
    Mấy hôm nay, việc Chi Anh và sự sụp đổ của TheKake đã làm dậy sóng cộng đồng Startup. Không ít thì nhiều nó để lại đôi chút gợn cho những ai quan tâm. Kẻ vui người buồn. Rồi lại chiêm nghiệm, lại rút ra bài học. Tôi cũng là người đời và qua sự kiện này cũng có đôi chút chia sẻ. Có bao giờ anh chị nghĩ, cofounder – người đồng cam cộng khổ của mình sẽ từ bỏ ?

    Rất nhiều anh chị trong Group khi bàn về khởi nghiệp hay tuyển dụng đều nói: hãy tìm người phù hợp. Phù hợp từ văn hóa cho đến ước mơ. Tuy nhiên có một thứ rất khó phù hợp đó là nhu cầu sâu bên trong từng người. Và rồi khi nhu cầu trỗi dậy, sự đáp ứng không tốt chúng ta những người phù hợp chia tay. Không ai hiểu tại sao chúng ta chia tay.

    Thân làm CEO, chúng ta cố gắng tuyển người phù hợp rồi đưa ra cơ chế cạnh tranh (như Kido Group chả hạn) để lọc bỏ dần những người kém. Dần dần chúng ta có đội ngũ toàn người giỏi. Trong những người giỏi đó, rồi chúng ta sẽ đôn 1 trong số họ lên vị trí quan trọng như quản lý hoặc nắm giữ những yếu tố không thể thiếu trong tổ chức. Họ gắn bó với công ty lâu năm, nắm giữ bí mật. Tất nhiên chúng ta sẽ có những chính sách đãi ngộ không tồi trong khuôn khổ chịu được của chúng ta.

    Nhưng … như tôi hỏi ở trên, những nhân sự chủ chốt, keyperson từ bỏ công ty? Chúng ta sẽ làm thế nào để hạn chế rủi ro. Họ ra đi dĩ nhiên công ty sẽ chao đảo ít nhiều.

    Trước khi bàn tiếp, chúng ta cùng nhau định nghĩa. Theo tôi, chúng ta nên phân biệt: key person, nhân sự chủ chốt và cofounder.

    - Keyperson (có 2 loại, key là quản lý và key là chuyên gia không thể thay thế): là những người nắm vị trí quản lý hoặc công nghệ hiếm. Công ty sẽ tổn thất nếu họ ra đi.
    - Nhân sự chủ chốt : là những người có tầm ảnh hưởng và ra quyết định trong công ty. Theo tôi nhân sự chủ chốt chỉ có thể là phó tổng và tổng giám đốc. Tức là nhân sự cực khó để thay thế.
    - Cofounder thì rõ không phải định nghĩa nữa.

    Vậy đó, nếu như chúng ta phân biệt được thì chúng ta sẽ không hiểu lầm và khi không hiểu lầm thì chúng ta mới có thể tiếp tục trao đổi.

    Quay lại câu hỏi: cách giảm thiểu rủi ro cho công ty khi cofounder, nhân sự chủ chốt, keyperson ra đi ? Cách hiệu quả nhất chính là QUẢN TRỊ TRI THỨC. Một số nơi gọi là SỐ HÓA TRI THỨC. Theo quan điểm của tôi thì Số hóa tri thức chỉ là một hoạt động của Quản trị tri thức.

    Quản trị tri thức là gì ?

    Quản trị tri thức là là tất cả các hoạt động để quản lý, kiểm soát, đánh giá, lưu trữ … tri thức (kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng), chuyển hóa các tri thức ẩn ( tri thức trong đầu của từng cá nhân ) thành tri thức hiện ( tri thức tập thể như sách vở, dữ liệu … ) và ngược lại.
    Quản trị tri thức thể hiện ra :
    - Quy trình làm việc
    - Không gian để lưu trữ tri thức
    - Hệ thống đào tạo nội bộ
    - Hệ thống hóa các tài liệu đào tạo ngoài
    - Diễn đàn trao đổi nội bộ
    - Các trung tâm nghiên cứu
    - Các loại chính sách thúc đẩy quản trị tri thức như : chính sách thử nghiệm ý tưởng mới, chính sách ưu đãi cho những người lead các nhóm chia sẻ.
    - Dự án đào tạo thủ lĩnh tiềm năng
    - Dự án đào tạo lãnh đạo nòng cốt
    - Lên kế hoạch xây dựng và đào tạo giảng viên nội bộ
    - Dự án thành lập tờ báo nộ bộ
    - Dự án thành lập kênh radio nội bộ
    ...

    Như định nghĩa ở trên, chỉ cần chúng ta có hệ thống QTTT thì chúng ta sẽ lưu trữ được hết các tri thức của cofounder, nhân sự chủ chốt . Và khi họ ra đi, các tri thức này ở lại. Người sau kế cận sẽ nhanh chóng tiếp cận tri thức và tiến hành công việc với việc gián đoạn ít nhất. Giả sử TheKafe đã lưu trữ lại toàn bộ các tri thức của Chi Anh. Biết đâu đấy, họ sẽ không sụp đổ.

    Hệ thống Quản trị tri thức chính là sự phát triển cao hơn của Hệ thống đào tạo nội bộ công ty. Nó được thể hiện ra ngoài một phần là các Học viện do các công ty thành lập. Tuy nhiên Học viện chưa phải là tất cả của Quản trị tri thức.

    Xa hơn, Quản trị tri thức chính là một cách để DN trường tồn. Quản trị tri thức thực sự là 1 phần để tổ chức có thể như vậy. Quản trị sẽ giúp nhiều và rất nhiều.

    Quản trị tri thức chính là việc biến tổ chức thành 1 tổ chức tự vận hành. Khi chúng ta đã có chính sách, chương trình, hệ thống đào tạo thì điều này đồng nghĩa với việc chúng ta hoàn toàn có thể đào tạo ra được thế hệ lãnh đạo thứ 2, thứ 3. Thực tế nghiên cứu trong Xây dựng để trường tồn đã chỉ ra rằng chỉ có những CEO được phát triển nội bộ mới có thể thúc đẩy và duy trì tổ chức phát triển. Và chỉ có những người đó gìn giữ được giá trị cốt lõi mà tổ chức đang theo đuổi.

    Quản trị tri thức tạo ra các khu vực nghiên cứu, thúc đẩy sáng tạo và tranh luận. Điều này sẽ giúp cho công ty có được những sản phẩm mới, sản phẩn cải tiến tốt hơn. Các sản phẩm này đôi khi không xuất phát từ kế hoạch nào cả nhưng có thể sẽ là sản phẩm chủ chốt đóng vai trò lớn trong công ty.

    Quản trị tri thức tạo ra dòng chảy văn hóa. Văn hóa được truyền vào cho nhân viên, biến tổ chức thành 1 khối thống nhất vững chắc chống lại những xung đột bên ngoài.

    ...

    Chúc mọi người xây dựng thành công Hệ thống Quản trị Tri thức. Tôi gọi đây là một công cụ QTNS.

    Nguyễn Hùng Cường | kinhcan24